5 Motivos para acionar o RH da empresa

5 Motivos para acionar o RH da empresa

''Estou no meu limite, vou falar no RH''. Certamente, um profissional ou já ouviu esta frase ou já foi porta-voz destas palavras em algum momento da sua carreira.

Mas, também é bem provável que, em algumas das vezes que esta frase foi proferida, nada de efetivo aconteceu. Há casos em que falta coragem, em outros, fé na capacidade do departamento de RH de, efetivamente, solucionar a questão. A impressão de muita gente é que acioná-lo só vai tornar maior o problema.

A gerente de recursos humanos, Priscila Flecha lembra que este sentimento pode estar relacionado à cultura da empresa e é mais forte quando o setor é restrito a questões operacionais.

Por outro lado, empresas com um departamento de RH mais estratégico e presente no dia a dia das decisões de negócios pode transmitir mais confiança aos funcionários. ''Já trabalhei em empresas de recursos dos dois tipos'', diz Priscila.

Entender isso é saber também que as chances de sucesso aumentam quando o departamento vai além do controle da folha de pagamento, contratações ou demissões.

Mas em que casos o apoio dos profissionais de recursos humanos da empresa é uma alternativa? O Boas Escolhas fez esta pergunta a três especialistas. Confira a seguir cinco motivos para marcar uma reunião com o RH.

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1. Quando o canal de comunicação com o gestor está fechado

''Qualquer questão deve ser primeiro informada ao gestor direto'', lembra Theresa Gama, diretora da consultoria Projeto RH.

Por isso a regra geral para começar a pensar no departamento de RH é ter a certeza de que a comunicação com o gestor não é mais uma possibilidade. E esta máxima vale para todos os itens a seguir, segundo os especialistas.

''Já recebi solicitações formais e também pedidos de aconselhamento informais para melhorar o relacionamento com o gestor'', diz Priscila.

2. Interesse no desenvolvimento de um plano de carreira

''Qualquer pessoa pode pedir ajuda ao RH na hora de estabelecer um plano de carreira'', diz Arthur Diniz, sócio fundador da Crescimentum.

Desenhar uma estratégia de crescimento, pedir ferramentas de avaliação, discutir a possibilidade de participar de treinamentos são temas pertinentes à conversa entre interessados em desenvolvimento de carreira e a equipe de RH.

Mas, diz o especialista, por uma questão de transparência é sempre melhor avisar o gestor antes de tomar qualquer atitude, além de levar em conta o posicionamento do setor dentro da cultura organizacional (se estratégico ou operacional).

3. Assédio moral ou sexual

Gritos recorrentes, ameaças frequentes, piadas indigestas que viraram rotina. Estes são alguns dos aspectos que configuram o assédio moral.

''Há chefes que adotam esta postura. É possível tentar colocar limite a partir de uma conversa'', diz Theresa Gama, diretora da Projeto RH.

Mas, nem sempre isso surte efeito e, em alguns casos, pode até exacerbar comportamentos nessa linha, segundo ela. ''Aí, é hora de procurar o departamento de recursos humanos e expor o problema'', diz Theresa.

Se a intenção é denunciar e continuar na empresa, o profissional deve tomar alguns cuidados. ''A pessoa deve se colocar de maneira profissional, dar exemplos concretos e municiar o RH de dados que comprovem que não se trata de melindre por uma atitude pontual'', diz Theresa.

Casos de assédio sexual são ainda mais complexos, pois quem assedia geralmente toma precauções para não ser descoberto.

Além disso, o profissional deve ter sempre em mente que sua estratégia pode não funcionar por negligência do RH ou falta de provas.

Assim, o único caminho para levar a denúncia adiante pode ser mesmo a Justiça trabalhista. E neste caso, testemunhas e provas também são fundamentais para o ganho de causa.

4. Quando o gestor não está cumprindo as políticas da empresa

No papel, a política da empresa pode ser uma, na prática, outra (bem diferente). E exemplos nesta linha são numerosos. Há vezes em que o departamento de RH nem fica sabendo que regras de compensação de horas extras, pagamento de benefícios ou bônus estão sendo descaradamente ignoradas.

Neste caso, a primeira atitude é verificar se o descumprimento de políticas é geral na empresa ou se ocorre apenas no seu departamento. Isso porque se for algo comum a todos os profissionais, as chances do RH ser conivente com a situação são enormes.

Mas, se é algo que ocorre apenas na sua área por decisão arbitrária do gestor, o melhor caminho é avisar o RH, segundo os especialistas.

Arthur Diniz, da Crescimentum, já vivenciou esta situação na pele. Pelo fato de estar prestes a receber da empresa uma bolsa de MBA, seu gestor decidiu, por conta própria, cortar o seu bônus.

''Disse ao gestor que não concordava com aquela atitude já que o bônus era por desempenho passado e minha avaliação se enquadrava nos requisitos para receber e que iria ao RH'', conta. Deu certo e o chefe foi demitido. ''Mas sei muito bem que poderia não ter dado certo, era um risco que eu corria'', diz.

5. Ao descobrir uma fraude ou conduta ilegal

O envolvimento do gestor ou de colegas de trabalho em fraudes é também uma situação para contar com o apoio do setor de recursos humanos.

''Às vezes, dá para falar com o superior do chefe, mas às vezes essa figura nem existe na hierarquia ou pode estar inacessível'', lembra Theresa.

Mas antes de formalizar a denúncia, é preciso ter provas contundentes. ''Caso seja uma conduta antiética que seja passível de auditoria é possível também acionar este setor'', diz Arthur Diniz.


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